Ezeken az oldalakon megpróbálunk hasznos adatokat és tudást hozni az egyenlő fizetések témában. Alapítványunk azonban nem rendelkezik nagy stábbal, nincsen sok forrásunk, így egyenlőre közel sem teljes a gyűjtés, ha ismersz olyan idézhető, értékes anyagot, amit feltehetünk a honlapunk ezen oldalaira, kérjük lépj velünk kapcsolatba.

A Vodafone azt a célt tűzte ki maga elé, hogy 2025-re a legjobb munkahellyé váljon a nők számára. A cég ReConnect nevű programja kifejezetten a nők munkaerőpiacra való visszaintegrálására fókuszál, ami azért fontos, mert a gyermekvállalás során sok hasznos tudású munkavállaló tűnik el világszerte, ami a cégeket is hátrányosan érinti. A programot nemcsak nők, hanem férfiak és/vagy apák is igénybe vehetik, illetve a Vodafone, sok más vállalathoz hasonlóan hosszabb apasági szabadságot nyújt, mint a magyar állam: 5 nap helyett 10 napot vehetnek ki a cég férfi dolgozói. A Vodafone Magyarország 2020. március elején jelentette be legújabb esélyegyenlőségi kezdeményezése hazai elindítását, amelynek keretében az újdonsült családoknak nyújtanak támogatást: a cég a szülői szabadságra távozó fél partnere számára is 16 hét, 100 százalékos fizetett szabadságot biztosít gyermekük születését követően. A többletkedvezményt akár örökbefogadó szülők is igénybe vehetik. A vállalat mindezeken felül a szülési szabadságon lévő kollégái juttatását kiegészíti a gyermekgondozási támogatás és a szülési szabadság előtti munkabér különbözetével.

Félig elkészült alkotásokkal szemléltetik festőnők a nemek közötti bérszakadékot a művészet területén. Közel másfél millió aukciós vásárlás elemzéséből kiderült, hogy a női művészek 47,6 százalékkal kevesebbet kapnak a műveikért, mint férfi társaik. Ezt elégelte meg néhány festőnő, akik 2019. április 3. és 6. között rendhagyó kiállítással hívták fel a figyelmet a jelenségre a World Art Dubai Fair-en. Az Art Gap névre keresztelt kiállításon olyan alkotásokat láthatott a közönség, melyek félig voltak készek. Egészen pontosan az alkotások 47,6 százaléka maradt ecsetvonásoktól érintetlen, ezzel is szemléltetve a műveszeten belüli bérkülönbséget.

A filmes szakmában Reese Witherspoon és a Time’s Up mozgalom harcolt ki egyenlő fizetést az HBO-nál, és ezáltal segítette elő a nemek közötti bérszakadék megszüntetését a vállalatnál. Benedict Cumberbatch bejelentette, hogy csak olyan produkcióban hajlandó dolgozni, ahol a női sztár is ugyanannyi fizetést kap. Az egyenlő fizetési ígéret vállalására ösztönzi a filmipart és szerinte vissza kell utasítani azokat a projekteket, amelyekben a női színészeknek kevesebb fizetést fizetnek, mint a férfi kollégáknak.

Sok országban lehetőség van arra, hogy a munkavállalók megismerjék a nemek közötti bérkülönbséggel, illetve a fizetésekkel kapcsolatos adatokat. Az átláthatóság csökkenti az információs aszimmetriát és a bérek ismerete legitimációt jelent a bértárgyalások során. A nemek közötti bérkülönbség ismerete segíthet megváltoztatni a normákat, bátoríthatja a nőket arra, hogy merjenek a fizetésekről beszélni. Az adatok miatt a munkavállalók jogorvoslatért, vagy a médiához is könnyebben fordulhatnak. A vállalatok pedig kénytelenek konkrét lépéseket tenni a munkaerőpiaci egyenlőség felé, ha az adatok nyilvánosak. Például a következő országokban találkozhatunk valamilyen bér-transzparenciáról szóló törvénnyel: Ausztia, Ausztrália, Belgium, Dánia, Franciaország, Egyesült Királyság, Izland, Németország, Svédország. Ezek a törvények országonként eltérőek, de általában egy adott munkavállalói szám felett évente vagy bizonyos időszakonként nyilvánosságra kell hozniuk a nemek közötti bérszakadékra vonatkozó adataikat. Ha ezeket nem hozzák nyilvánosságra, vagy jelentős különbségek vannak a férfiak és nők fizetése között, akkor különböző szankciókat is kaphatnak a törvényt be nem tartó szervezetek. A nemek közötti fizetésbeli különbségek eltüntetését célzó legszigorúbb törvényt Izland jegyzi, ahol 2018. január 1-jétől minden kormányzati és 25 alkalmazottnál többet foglalkoztató munkahelyen ugyanakkora bért kell fizetni a nőknek és a férfiaknak azonos munkáért. Franciaországban a vállalkozások körében a nemek közötti egyenlőségről szóló jelentések betartása nagyon alacsony volt, így a kormány magasabb bírságot vezetett be, és a szabályok betartása javult. Az adatok nyilvánosságra hozásának néhány konkrét eredménye is lett az Egyesült Királyságban. Az EasyJet megígérte, hogy a férfi vezérigazgatója a saját fizetését 4,6%-kal fogja csökkenteni, hogy az megfeleljen a női elődje fizetésének, és ígéretet tett arra, hogy több mint megháromszorozza a női pilóták arányát. A Mills & Reeve brit ügyvédi irodánál kiderült, hogy átlagosan 32 százalékkal kevesebbet fizettek a nőknek, mint a férfiaknak, ezért a nagy ügyfeleik elkezdtek nagyobb női képviseletet kérni a cég ügyvédei között. A brit Barclays bank pedig igyekezett magasabb beosztású női vezetőket felvenni és megtartani azáltal, hogy egy új, 12 hetes „szakmai gyakorlatot” ajánlott a tapasztalt nők számára, akik karrier szünetet tartanak, és nagyobb rugalmasságot vezetnek be a meglévő pozíciókban.

Ebben a kanadai kutatásban azt vizsgálják meg, hogy a közszférában a fizetések nyilvánosságra hozataláról szóló törvényeknek milyen hatása van az egyetemi oktatók fizetésére. A különböző tartományokban, különböző időpontokban vezették be azokat a törvényeket, amelyek lehetővé teszik az egyes oktatók fizetésének nyilvános hozzáférését, ha azok meghaladnak bizonyos küszöbértékeket. Az összes jelentősebb kanadai egyetem tanszéket vizsgálva, arra a megállapításra jutottak, hogy a bér-transzparencia törvények körülbelül 30 százalékkal csökkentették a bérszakadékot a férfiak és nők között. Számos bizonyítékot találták arra, hogy a magasabb női fizetések hozzájárultak a nemek közötti különbség csökkentéséhez. A női-férfi fizetési különbség pedig ott csökkent leginkább, ahol jelen voltak a szakszervezetek.

Ebben a kutatásban a fizetés átláthatóságának a nemek közötti bérszakadékra és a cég eredményére gyakorolt hatását vizsgálják. A kutatási kérdés az, hogy a cégek hogyan reagálnak a nemek közötti bérszakadék átláthatóságára? Egy 2006-os dániai jogszabályi változás előírja a vállalatok számára, hogy nemek szerinti bontásban is  nyilvánosságra kell hozniuk a fizetési statisztikákat. Részletes alkalmazotti és munkáltatói adminisztratív adatokat használva arra jutnak a kutatók, hogy a törvény megléte csökkenti a nemek közötti bérszakadékot, elsősorban a férfi alkalmazottak bérnövekedésének lassításával. A nemek közötti bérszakadék körülbelül két százalékponttal csökken a jogszabályok előtti átlaghoz képest. A teljes bérköltség csökkenése ellenére a bérek átláthatóságára vonatkozó kötelezettség nem befolyásolja a cég jövedelmezőségét. A kutatás azt is kiderítette, hogy az érintett nagyobb cégek több nőt vesznek fel, ami azzal is magyarázható, hogy ahogy bezárul a fizetési olló, a nők szívesebben dolgoznak ezeknél a cégeknél, illetve ezek a cégek nagyobb eséllyel léptetik elő a nőket.

Ez a kutatás azt vizsgálja, hogy egy szervezet pénzügyi adatainak nyilvánosságra hozatala megváltoztatja-e a munkahelyi hatalmi dinamikát, és munkavállalók bérének növekedéséhez vezet-e. A brit munkahelyi foglalkoztatási felmérések (British Workplace Employment Relations Survey (WERS) 2004-es és 2011-es adatait vizsgálják és azt  tesztelik, hogy azok az alkalmazottak, akik arról számolnak be, hogy a vezetőik a munkahelyi pénzügyi adatokat közlik velük, többet keresnek-e, mint más hasonló munkavállalók, akik nem részesülnek ilyen információkban. Eredményeik azt sugallják, hogy a transzparencia magasabb béreket eredményez a munkavállalók számára. Becsléseik szerint azok a munkavállalók, akik arról számolnak be, hogy a menedzsereik „nagyon jól” tudják megosztani a szervezeti pénzügyi információkat, 8–12 százalékkal keresnek többet, mint akik arról számolnak  be, hogy vezetőik „nagyon gyengék” a pénzügyi információk nyilvánosságra hozatalában. Az a konklúziójuk, hogy a transzparencia kulcsfontosságú erőforrás, amely csökkenti az információs aszimmetriákat, ezáltal legitimációt biztosít a munkavállalók követeléseinek a béralkuk során.