Mit tehetsz azért, hogy ne legyen fizetéskülönbség?

Ha Munkáltató vagy:
  1. Elemezd az adatokat, ellenőrízd, hogy a cégednél mi a fizetési különbség. Csak akkor tehetsz bármit a fizetési különbség ellen, ha tudsz róla.
  2. Készíts rövid és hosszútávú tervet a különbség megszűntetésére.
    • A megosztott szülői szabadság ösztönzése, vagyis mindkét nem szülő szerepének megerősítése. Lehet arra számítani, hogy a férfiak még mindig vonakodnak hozzáférni a szülői szabadsághoz, annak ellenére, hogy a munkáltatójuk felkínálják nekik a lehetőséget. Érdemes ezért idősebb vagy magasabb beosztásban lévő férfiakat megkérni arra, hogy lépjenek fel példaképként és mondják el más férfiaknak, hogy rendben van a szülői szabadság felvétele.
    • A munka és a magánélet közötti egyensúly biztosítása a munkavállalók részére
    • Érzékenyítő programok szervezése, amelyek célja, hogy a férfi munkavállalók is megértsék és felismerjék, hogy miért van szükség nőket célzó programokra a vállalaton belül. Cél, hogy a férfi munkavállalók támogatókká váljanak és ne érezzenek ellenállást a női programokkal szemben, ne érezzék magukat fenyegetve.
    • A nem tudatos diszkrimináció/előítélet megszüntetése
    • Rugalmasabb munkalehetőségeket kínáljanak, a szülésről visszatérés utáni csökkentett munkaidő lehetősége, törzsidő és peremidő létrehozása. Minden pozíciót rugalmas munkaidő-beosztás lehetőségével hirdessék meg (pl. részmunkaidő, megosztott munkavégzés, távmunka); bátorítsa a vezető pozícióban lévő alkalmazottakat a rugalmas munkaidő-beosztással való példamutatásra, és bátorítsa a férfiakat is rugalmas munkaidő-beosztásra, hogy ne csak nők válasszák ezt a lehetőséget.
    • Gyes alatti bedolgozás lehetősége a munkahelyre
    • Kvóta bevezetése: a kiválasztás során mindig figyeljenek oda, hogy legyen nő a shortlisten és egyenlő szűrőkkel értékeljék őket, mint a férfi jelölteket
    • Kismamákkal való kapcsolattartást megtartani a távollét alatt is
    • Nők előmenetelét segítő klubok, szerveződések, tehetség- és mentorprogramok létrehozása, networking találkozók szervezése
    • A munkahelyi gyermekmegőrzés megszervezése, hivatalossá tétele, vállalati bölcsőde vagy óvoda létesítése (2019-ben 789 állami bölcsőde mellett mindössze 9 darab munkahelyi bölcsőde van a KSH adatai szerint).
    • Nők és férfiak, akár anyasági vagy apasági távollét alatti előléptetése
    • Baba-mama-apa szoba létrehozása
    • Az állami juttatások (gyes, gyed) kiegészítése
    • Legyen lehetőség anonim módon jelezni bármilyen hátrányt a cégvezetés felé
    • A bérszínvonal emelése és a nemek közötti bérkülönbséggel kapcsolatos adatokat transzparenssé tétele. Az adatok elemzése és vizsgálása abból a szempontból, hogy miért áll fenn a szervezetükben nemek közötti bérkülönbség. Csak akkor lehet bármit is tenni a fizetési különbség megszüntetéséért, ha tudjuk, hogy miért áll fenn. Rövid és hosszú távú tervek/stratégiák elkészítése a különbség megszüntetésére, ezek monitorozása.
    • Kiszámolni és monitorozni a következő adatokat nemi megoszlás szerint: a fizetések és a bónuszok kifizetése, az újonnan felvettek fizetésének összehasonlítása, az előléptetésben részesültek fizetésének összehasonlítása, az összes jelentkezők és a sikeres jelentkezők összehasonlítása, a szülési szabadságról visszatérő nők aránya, akik fizetésemelésben részesülnek, összehasonlítva azokkal, akik a távollétükben nyertek el fizetésemelést, minden jelentkező és a sikeres jelentkezők összehasonlítása, újonnan felvettek munkakör szerint, előléptetések munkakör szerint, részmunkaidősök és teljes munkaidősök aránya.
    • Az előléptetési, bér- és jutalmazási folyamatok átláthatóságának bevezetése
    • Bérsávok megadása, vagy annak ismertetése, hogy van-e lehetőség bértárgyalásra az adott pozícióban, mert egyes tanulmányok szerint a nők kevésbé hajlamosak a bértárgyalásra.
    • Az állásinterjún előre megírt strukturált kérdések és kompetencia alapú értékelési feladatok használata, egységes feladatokkal és pontozási rendszerekkel az egyenlő bánásmód biztosítása érdekében.
    • Sokszínűségért és egyenlőségért felelős vezetők és munkacsoportok kinevezése, akik segíthetnek a kiválasztás és az előléptetés során felmerülő részrehajló döntések elkerülésében. Hozzáférés adása ezeknek a vezetőknek a szervezet belső adataihoz, döntéshozatali folyamataihoz, és kapjanak lehetőséget sokszínűségi stratégiák és irányelvek kidolgozására és végrehajtására.

A kormány / állam részéről:
  1. Nyomásgyakorlás a munkáltatókra, hogy hozzák nyilvánosságra a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó adataikat. Új törvény meghozása brit mintára.
  2. Kampány indítása a bérkülönbségek megszüntetésére, a nők és férfiak bérének kiegyensúlyozása prioritásként kezelve
  3. Rugalmas, megfizethető gyermekgondozási lehetőségek/szolgáltatások megteremtése. Megfelelő számú bölcsődék, óvodák létrehozása elősegíti a kisgyermekeket nevelő szülők visszatérését a munkaerőpiacra. Még mindig nincs megoldva a 3 év alatti gyermekek elhelyezése, korán kell menni a gyerekekért az óvodába és az iskolába és ezt a nők végzik a leggyakrabban.
  4. Az iskolákban olyan programok létrehozása, amelyek bátorítják a lányokat, hogy a természettudományos és mérnöki tárgyakat, vagyis a STEM (science, technology, engineering, and mathematics) tárgyakat tanuljanak.
  5. Bérszínvonal emelése a közszférában
  6. Munkáltatók ösztönzése az apasági szabadság időtartamának meghosszabbítására, amely elősegíti az egyenlő bánásmód érvényesülését. Az apák otthonmaradása lehetővé teszi a nők számára, hogy fizetett állást vállaljanak, illetve a férfiak is több időt tölthetnek gyermekükkel.
  7. Az MTA KRTK KTI kutatói szerint a nők korai munkaerőpiaci visszatérését és azzal párhuzamosan a gyermekvállalást segítenék a következő eszközök:
    • a bölcsődei férőhely-ellátottság 50 százalékra növelése;
    • a családi napközik állami ellátóhelyekkel egyenrangú támogatása, adminisztratív terheik csökkentése;
    • a családi adókedvezmény rendszerének eltolása az egyénileg igénybe vehető kedvezmények irányába;
    • az apák szülés utáni távollétének meghosszabbítása, ösztönzése;
    • a társadalmi nézetek formálása az anyák munkavállalásának, illetve az apák gyermeknevelésben való aktívabb szerepvállalásának érdekében;
    • az újonnan bevezetett szakpolitikai elemek hatásának vizsgálata a család és munka összeegyeztethetőségére.

Ha munkavállaló vagy:
  1. Tudod, hogy a felmérések szerint a nők tipikusan kevesebb pénzt kérnek, mint a férfiak ugyanazért a munkáért és a kezdő fizetés meghatározza, hogy mennyit keresel később, tehát nem mindegy, honnan kezded.
  2. A kollektív szerződések és a bértárgyalások hatékony eszköznek bizonyulnak a bérkülönbségek csökkentésében.
  3. Az apák, férjek részvétele a háztartási, otthoni, gyerekkel kapcsolatos feladatokban, ezeknek a gondoskodási feladatoknak nemek közti arányosabb megosztása.
  4. Állásinterjú, vagy fizetési beszélgetés előtt
    • gyűjts adatokat:
      • mennyit fizetnek hasonló poziciókban más cégeknél? Használd az internetet!
      • mennyit keresnek barátaid, rokonaid hasonló cégeknél, hasonló poziciókban?
      • mit gondol gyakorlott ismerősöd arról, hogy mennyit kérne Ő a Te helyedben?
    • gyakorold, hogyan fogsz erről a témáról beszélgetni:
      • írd le a lehetséges kérdéseket, és válaszaidat, így nem fogsz annyira meglepődni ha kérdeznek.
      • kérd meg rokonod, barátod, gyakoroljon Veled, adjon tanácsokat.
  5. Interjú közben
    • ha lehet, kerüld el, hogy azonnal elfogadd az első ajánlatot. Kérj időt!
    • tudd, hogy a nők általában kevesebb pénzt is elfogadnak, mint a férfiak.
    • ne fogadd el azonnal az első ajánlatot. Sok munkaadó elvárja, hogy alkudj és fel van rá készülve, hogy többet ajánljon Neked, mint amit először ajánl.
    • A BérBarométer adatbázis használata állásinterjúk, vagy bértárgyalások előtt. Az oldal célja, hogy felszínre hozzák a nők és a férfiak közötti béraránytalanságokat, javítsák a nők bérhelyzetét és létrehozzanak egy olyan szakszervezeti adatbázist, amely segíti az érdekvédelmi célok megalapozását. A bérbarométer adatai igazolják, hogy nemcsak feltételezett, hanem tényleges a női munkavállalók kereseti diszkriminációja. Így az adatbázis segítségével, annak adataira hivatkozva, az egyének is könnyebben léphetnek fel a diszkrimináció ellen, jogaik érvényesítése érdekében.
  6. Kezdő fizetésed meghatározza, hogy mennyit keresel később. Nem mindegy honnan kezded!