Jó példák

Tanuljon a Magyar Telekom tanulságaiból: A Magyar Telekom is adatelemzéssel és adatokkal vizsgálja a nemek közötti egyenlőség szervezeten belüli megvalósulását. Az adatok segítenek megmutatni, hogy hol merülnek fel problémák a szervezeten belül, és hogyan lehet azonnal javítani rajtuk. Így erre alapozva egy online tréninget is létrehoztak, hogy felhívják a figyelmet a saját tudatalatti rejtett előítéleteinkre.

Tanuljon a Scotiabank tanulságaiból: A Scotiabank teljesen átlátható karrierfejlesztési folyamatot vezetett be, amelyben a munkavállalók önértékelést végeznek. Felmérik a fejlődésüket, és meghatározzák, hogy milyen lépéseket kell tenniük az előléptetéshez szükséges készségek és tapasztalatok fejlesztése érdekében. Ezt a stratégiát más kezdeményezésekkel együtt vezették be annak érdekében, hogy a jelöltek széles körét vegyék figyelembe az előléptetéskor és objektíven értékeljék őket. A Scotiabank létrehozta a Humán Befektetési Bizottságot, amely az elnökből, a vezérigazgatóból és közvetlen beosztottjaikból áll, hogy megvitassák a főbb politikákat és programokat. Végül a Scotiabank hivatalossá tette a vezető alelnöki pozíciót, és egy nőt vett fel a pozícióra, hogy mentorálja a nagy potenciállal rendelkező férfiakat és nőket. Ennek eredményeképpen a nők száma a felsővezetői szinten jelentősen, a 2003-as 18,9 százalékról 2006-ra 31,0 százalékra emelkedett. Hasonlóképpen, a nők aránya a legmagasabb szinten (ügyvezető alelnök/vállalati tisztviselő) a 2003-as 26,7 százalékról 2006-ra 36,8 százalékra emelkedett.

Tanuljon a Google tanulságaiból: Az adatelemzési képességekkel rendelkező nagy szervezetek egyre inkább az adatokhoz fordulnak, hogy azonosítsák a nemek közötti egyenlőtlenségeket és leküzdjék ezeket az akadályokat. A Google például megvizsgálta az alkalmazottak adatait, és megállapította, hogy női alkalmazottai az átlagosnál kétszer nagyobb arányban hagyták el a vállalatot. Az alkalmazottak fluktuációja költséges, ezért a Google csökkenteni akarta ezt az arányt. A további adatelemzés feltárta, hogy valójában a fiatal anyák, nem pedig általában a női alkalmazottak, azok, akik kétszer nagyobb valószínűséggel hagyják ott a vállalatot, mint azok az alkalmazottak, akik nem anyák. Ez a felismerés arra késztette a Google-t, hogy új szülési és apasági szabadságot vezessen be. A tervnek jelentős hatása volt, mivel a Google-nál dolgozó új anyák ma már nem hagyják el nagyobb valószínűséggel a vállalatot, mint az átlagos alkalmazottak. A Google azonosította a fluktuációt leginkább előrejelző öt mutatót, és a szükséges beavatkozásokat ennek megfelelően állítja fel.