Mik azok a rejtett előítéletek? Hogyan lehet azonosítani őket? Hogyan lehet leküzdeni őket a munkahelyen? 

A rejtett nemi előítéletek továbbra is jelentős akadályt jelentenek a nők szakmai előmenetelének, ráadásul nehéz őket azonosítani és megelőzni. Azonban a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) kutatási jegyzete alapos áttekintést nyújt a rejtett vagy tudattalan előítéletekről, és annak a nők karrierépítését akadályozó szerepéről. A jegyzet jó tanácsokkal is szolgál arra, hogy hogyan lehet enyhíteni és leküzdeni a a nemi előítéleteket a munkahelyen.

Egy kutatás szerint még az azonos készségekkel és képzettséggel rendelkező hallgatók esetében is nagyobb valószínűséggel vennének fel egy tudományos pozícióra férfi hallgatókat, mint női hallgatókat. 

Egy kutatásban a Yale kutatói létrehoztak egy fiktív diák profilját, és elküldték a diák jelentkezési lapját az Egyesült Államok vezető egyetemein dolgozó természettudományi professzorainak. A professzorokat arra kérték, hogy értékeljék, mennyire kompetens ez a diák, milyen valószínűséggel vennék fel a diákot, mennyit fizetnének neki, és mennyire lennének hajlandóak mentorálni a diákot. A kiküldött jelentkezési lapok (pályázatok) azonos információkat tartalmaztak, kivéve azt a tényt, hogy a jelentkezési lapok felére egy férfi hallgatónak (Johnnak), a másik felére pedig egy női hallgatónak (Jennifernek) a nevét írták fel. Az eredmények azt mutatták, hogy mind a férfi, mind a női professzorok elfogultak voltak a női hallgatókkal szemben és mindannyian jobbnak értékelték a férfi hallgató nevével ellátott jelentkezési lapot és inkább a férfi hallgatót vették volna fel, miközben a többi adat a jelentkezési lapon mind megegyezett.

Az etnikai kisebbségi csoportokba tartozó emberek még mindig hátrányosabb helyzetben vannak a fehér bőrű britekhez képest.

A Nagy-Britanniában élő etnikai kisebbségekhez tartozó embereket (BAME – Black, Asian, and Minority Ethnic) még mindig több hátrány éri, mint a fehér bőrű lakosságot. Ez részben a tartós, tudattalan előítéleteknek köszönhető – derül ki a Guardian megbízásából készült kutatásból, amely 1000 etnikai kisebbséghez tartozó és 1800 többségi, fehér bőrű ember megkérdezésével készült Nagy-Britanniában. A felmérés szerint az elmúlt öt évben az etnikai kisebbségi háttérrel rendelkezők 43%-át hagyták figyelmen kívül egy munkahelyi előléptetésnél olyan módon, amelyet igazságtalannak éreztek – ez több mint kétszerese a fehér bőrű britek arányának (18%), akik hasonló tapasztalatokról számoltak be.

A kutatás magyar nyelvű összefoglalója itt olvasható:

Nagy-Britanniában a „Muhammad” névvel lakást kereső emberek kisebb valószínűséggel kapnak választ, mint a „Dávid” nevű lakást kereső emberek.

A Bias in Britain (Előítéletek Nagy-Britanniában) sorozat részeként a lakáspiac állapotáról készítettek egy pillanatfelvételes felmérést, amelyben „Muhammad” és „Dávid” nevekkel ellátott érdeklődési nyilatkozatot küldtek közel 1000 online szobahirdetésre az Egyesült Királyságban. A Guardian megállapította, hogy minden 10 pozitív válaszra, amelyet Dávid kapott, Muhammad csak nyolc pozitív választ kapott. Mohamed kétszeres hátrányban volt Dáviddal szemben, mivel nagyobb valószínűséggel nem kapott választ (az esetek 44%-ában, Dávid  36%-ával szemben), és amikor mégis kapott választ, az nagyobb valószínűséggel volt negatív (25% a 18%-hoz képest.

A nők a tőzsdei brókercégeknél is kevesebbet keresnek, mint a férfiak.

Kiderült, hogy az Egyesült Államok két legnagyobb tőzsdei brókercége a női alkalmazottaknak a férfi alkalmazottak fizetésének mintegy 60 százalékát fizette csak. A tőzsdeügynökök jutalékot kaptak az ügyfeleiknek eladott értékpapírokból, így elsőre könnyen lehet arra következtetni, hogy a női brókerek azért kerestek kevesebbet, mert kevesebb részvényt adtak el, mint férfi kollégáik. Az adatok elemzése azonban kimutatta, hogy a női brókerek eleve rosszabb értékesítési lehetőségeket kaptak, és így nem hasonló helyzetből indultak a férfi kollégáikkal összehasonlítva.

A tehetséggondozási rendszer maga is tartalmaz nemi előítéleteket, ami a nőket hátrányos helyzetbe hozza az előléptetés és az előmenetel során.

Ez a jelentés feltárja, hogy a tehetséggondozás alapvető elemei olyan módon kapcsolódnak egymáshoz, amely hátrányos helyzetbe hozza a nőket, és olyan ördögi kört hoz létre, amelyben a férfiak folyamatosan dominálnak a vezetői pozíciókban. A 19 iparágat tömörítő 110 tehetséggondozási rendszer értékelése alapján az adatok azt mutatják, hogy a felső vezetőktől az egyéni munkatársakig tartó információáramlás állandósítja a nemek közötti különbségeket a felső vezetésben. Az adatokból kiderült:

• A felsővezetők befolyása a tehetséggondozási folyamatra olyan új felsővezetőket eredményezhet, akik az őket előléptető felsővezetői csoport tulajdonságait és előítéleteit tükrözik – ez egy ördögi kör.
• Az eszközök és eljárások nemi elfogultsága gátolhatja a befogadó és hatékony tehetséggondozási programok létrehozását.
• Ha a szervezetek nem építenek be a tehetséggondozási rendszerekbe olyan fékeket és ellensúlyokat, amelyek védelmet nyújtanak a nemi előítéletek bevezetése ellen, akkor a folyamatot sebezhetővé teszik a nemi sztereotípiák, és akadályozzák a nők előmenetelének lehetőségeit.

A férfiak és a nők egyforma valószínűséggel választják a könyvelői pályát, de a nagyobb cégek vezetői és menedzseri pozícióban csökken a nők aránya, akik a könyvelői szakmában maradnak. Mi lehet ennek az oka?

Ebben a tanulmányban a kutatók a nemi előítéletekkel kapcsolatos tanítási gyakorlatot végeztek. A kutatás előzménye, hogy a férfiak és a nők egyformán folytatnak számviteli tanulmányokat és karriereket, de a nagyobb cégek magasabb szintű és vezetői pozíciói között csökken a nők aránya, akik a számviteli szakmában maradnak. Bár számos változó befolyásolhatja ezt a tendenciát, az egyik tényező a kutatók szerint az lehet, hogy a szakmán belüli implicit előítéletek miatt kevesebb előrelépési lehetőség van a nők számára. Mivel a hallgatóknak a jövőbeli könyvelői pályafutása során fontos döntéseket kell majd hozniuk arról, hogy milyen pozíciókat kívánnak betölteni, kit vesznek fel és kit léptetnek elő, elengedhetetlen a szakmán belüli nemi előítéletek tudatosításának oktatása, valamint a hallgatók felkészítése olyan technikákkal, amelyekkel felismerhetik és dekódolhatják a nemi előítéleteket. Ehhez az oktatási feladathoz a hallgatók részt vettek egy egyszerű kísérletben. Először is részt vettek egy előadáson, amely a nemi előítéletekről és a foglalkozási sztereotípiákról szólt, majd áttekintették és megvitatták a válaszaikból összeállított adatokat. Úgy találták, hogy az adatok nemek szerinti összehasonlításainak megosztása segített élénk vitákat kezdeményezni és emlékezetes tanulási élményeket létrehozni. A kísérlet során a hallgatók nemi előítéletét tesztelték és a cél az volt, hogy tudatosítani lehessen a lehetséges nemi előítéleteket a felvételi vagy előléptetési tevékenységek során. Főbb eredmények:

• Osztálytermi gyakorlat a nemi előítéletesség bemutatására a felvételi vagy előléptetési tevékenységek során.
• A gyakorlat élénk vitát generál a döntéshozatalban jelentkező implicit elfogultságról.
• Felkeltette a diákok figyelmét, és emlékezetes tanulási élménnyé vált.
• A résztvevők a félév végén másoknál jobban felismerték az előítéletességet.
• A részvétel után 89%-uk jelezte, hogy az előítéletességgel kapcsolatos kérdések megvitatásában jól érzi magát.

(Ritter, B. M., Bynum, A., Gumpertz, M., & Butler, T. L. (2021). Oktatási gyakorlat a nemi előítéletességről. Journal of Accounting Education, 54.)

Ebben a kutatásban a kompetenciák értékelésekor a férfiak és a nők hasonló számú pozitív tulajdonságokat kaptak, de a nőknek több negatív tulajdonságot adtak, mint a férfiaknak, és ezek a tulajdonságok túlnyomórészt “nőinek” gondolt tulajdonságok voltak. Emiatt is lenne fontos, hogy a teljesítményértékeléseknek figyelembe kell venniük azt, hogy az egyes nemekhez milyen nyelvi és státusz attribútumokat tulajdonítunk. A nyelvben megjelenő nemi elfogultság és az értékelési folyamatok közötti kapcsolat megértése elősegítheti a munkahelyi kultúra megváltoztatását. 

A munkahelyen a nők gyakran találkoznak olyan nemi sztereotípiákkal és előítéletekkel, amelyek megerősítik a meglévő nemi hierarchiát, akadályozhatják a nők karrierbeli törekvéseit és megtartását, és korlátozhatják előléptetési lehetőségeiket, különösen a hagyományosan férfi szervezetekben. A nemekkel kapcsolatos, régóta fennálló és széles körben elfogadott (bár gyakran nem tudatos) hiedelmek megerősíthetik a nők férfiakhoz képest alacsonyabb státuszúnak vélt helyzetét. Ez a kutatás a vezetői attribútumok nemek szerinti hozzárendelését vizsgálja és ehhez az amerikai haditengerészeti akadémia 4344 hallgatójának egymás értékelését vették alapul. A hallgatóknak egy előre meghatározott listáról kellett egymáshoz attribútumokat rendelniük. Bár a férfiak és a nők hasonló számú pozitív attribútumot kaptak, a nők több negatív attribútumot kaptak, mint a férfiak, és ezek az egyes attribútumok túlnyomórészt “nőinek” gondolt attribútumok voltak. Ezek az eredmények bizonyítékot szolgáltatnak arra, hogy a női vezetők státusz inkongruenciája összefügghet az érzékelt kompetenciával. Ez a kutatás hozzájárul a teljesítményértékelések nemi alapú nyelvi és státusz jellemzőivel kapcsolatos ismereteinkhez, és segítheti a kutatókat és a szakembereket a megfelelő beavatkozások kidolgozásában. A nemi státuszról alkotott meggyőződések és az értékelési folyamatok kapcsolatának megértése megkönnyítheti a munkahelyi kultúra megváltoztatását, hogy kevésbé elfogult és sztereotipikus teljesítményértékelések révén a nemeket jobban befogadó legyen.

(Smith, D. G., Rosenstein, J. E., Nikolov, M. C., & Chaney, D. A. (2019). The Power of Language: Gender, Status, and Agency in Performance Evaluations. Sex Roles: A Journal of Research, 80(3–4)159–171.)

Mi történik, ha az iskolai vezetők rejtett vagy kifejezett rasszista attitűdökkel vagy előítéletekkel rendelkeznek?

A magyarországi oktatási intézmények vezetői körében végzett felmérés célja annak vizsgálata, hogy az oktatási intézmények vezetőinek rejtett és explicit rasszista attitűdjei milyen hatással lehetnek az oktatás minőségére.  Az eredményeket a diákok attitűdjeivel is összevetették.