Az eddigi trendek alapján 2102-re lehet Magyarországon ugyanannyi a nők fizetése, mint a férfiaké. Kevés a nő a felsővezetésben és a politikában, támogatásuk általában kimerül a klasszikus családtámogatásokban. A magyarországi nagy cégek azonban ezzel nem érik be. Az Egyenlítő Alapítvány felméréséből kiderült, tudják, hogy eredményesebbek lehetnek, ha több nő van a vezetőik között és maguk kezdtek el dolgozni azon, hogy ez valóság legyen.
Az Egyenlítő Alapítvány 16 magyarországi cég válaszait gyűjtötte össze a női programjaikkal kapcsolatban. A 16 vállalatnál több mint 45 ezer munkavállaló dolgozik, az árbevételük összesen megközelíti a 4000 milliárd forintot évente. A válaszadó cégek között voltak multinacionális és magyar vállalatok is. A nemzetközi cégek esetében általános megfigyelés, hogy vagy kapnak is ezirányú támogatást anyacégüktől, vagy csak ösztönzik őket, hogy csinálják a saját programjaikat. Az itthoni leányvállalatok vezetősége mindenhol fontosnak tartja a nők jelenlétét a vezetésben és aktívan tesz érte.

A válaszokból kiderült, hogy az anyák, illetve az apák visszatérését segítő egyik legnépszerűbb eszköz a visszatérés utáni csökkentett munkaidő lehetősége. A cégek többségénél ez elérhető opció, több helyen az anyuka visszatérését még ennél is rugalmasabban oldják meg. Az utóbbi évek újítása, hogy a cégek egyre szívesebben vezetik be a munkaidőkeretben a törzsidőt és a peremidőt, amiből következik, hogy elég csak a munkaidő egy részét a munkahelyen tölteni. Hasonlóan népszerű és ezért talán könnyen is elérhető a GYES alatti bedolgozás a munkahelyre, ami azért is fontos, mert így az otthon lévő anyuka vagy apuka kapcsolatban marad a céggel, folyamatos az információáramlás, nem esik ki a céges vérkeringésből.

A kvóta kérdése általában és a válaszokban is megosztó. A cégek hozzáállása is megoszlik a kérdésben: van, hogy számszerűsített cél, azaz kvóta van arra vonatkozóan, hogy mennyi nőt kell felvenniük, akár a teljes munkavállaló bázist, akár a menedzsmentet tekintve; van, ahol elvből elutasítják a kvótát, mellette azonban folyamatosan törekednek a női arány növelésére. Úgy látjuk, a menedzsment határozott iránymutatása mellett a kiválasztás során használt szigorú elv (mindig legyen nő a shortlisten) tud a leghatékonyabb és a legvállalhatóbb lenni. A kvótához hasonló dilemma övezi a nők előmenetelét segítő céges szerveződéseket, tehetségkezelő- és mentorprogramokat. Egyes vállalatok ezekből alakítanak ki tisztán női csoportokat, máshol az az elv, hogy minden tehetséget munkatársat segítenek, köztük a nőket is.

A munkahelyi gyermekmegőrzés megszervezése, hivatalossá tétele, vállalati bölcsőde vagy óvoda létesítése nem könnyű feladat – derült ki a válaszokból. A cégek általában tisztában vannak a jogi lehetőségekkel, sőt az állami támogatással is ebben a témában, de kevés az a vállalat, ahol ideálisak erre a körülmények. (Érdekes és megdöbbentő adat, hogy 754 állami bölcsőde mellett mindössze 7 darab munkahelyi bölcsőde van a KSH adatai szerint. ) A gyermekmegőrzés még támogatással is nagy anyagi teher a cégnek, és ha nincs elegendő gyerek, nehézkes a megfelelő pedagógiai munka megteremtése is. A baba-mama szoba általában az első lépcső és az első könnyen megugorható feladat. Itt az anyuka szoptathat, pelenkázhat, a gyermek játszhat vagy aludhat, néhány esetben a külön szoba még meetingek tartására is alkalmas.

Sokat segít az is, ha a gyermekkel otthon töltött idő alatt nem kell szűkölködnie a családnak. A tapasztalatok azt mutatják, a gáláns munkahelynek (amelyik például kiegészíti az állami juttatásokat) megtérül ezen vonása, a dolgozói szívesebben mennek vissza hozzájuk. A nők és kisebbségek vezetővé választását (és általában a kinevezését)  a tudatalatti előítéletek is hátráltatják. A másság kezelése, az előítéletek felismerése tanulható dolog. A megkérdezett cégek legtöbbjénél van érzékenyítő tréning, vagy a tudatalatti előítéletek felismerésére és annak kezelésére tanító képzés. Hatalmas eredmény, hogy a vállalatok többségénél van lehetőség anonim módon jelezni bármilyen hátrányt a cégvezetés felé. Ennek a lehetőségnek a kihasználása az elmúlt években szinte mindenütt növekedett, ami azt jelzi, hogy a nők egyre inkább biztonságban érzik magukat, tudják, hogy használhatják a hangjukat, és hisznek abban, hogy cégük segít nekik, ha baj van.

A kutatást az Egyenlítő Alapítvány készítette a MOL Csoport támogatásával. “A MOL Nyrt.-ben és hazai leányvállalatainál a munkavállalók 25 százaléka nő, ami jó aránynak számít. Az idők azonban változnak és napjainkban a MOL üzleti tevékenységei szélesebb körűek, mint valaha, így különböző szakmai készségekkel és tudással rendelkező munkavállalók dolgoznak együtt, akiknek nemüktől függetlenül egyaránt szerepük van a MOL sikereiben. A nők arányának növelése mind a toborzási, mind pedig a foglalkoztatási stratégiánk fontos eleme. 2018 júniusától további vállalásokat tettünk, így például a releváns pozíciók esetében az állásinterjúra kiválasztott jelöltek listáján mindig lesz legalább egy hölgy jelölt is. Továbbá cél, hogy a felvételi interjúkon a pályázót meghallgatók között is mindig mindkét nem képviseltesse magát. Továbbra is figyelmet fordítunk arra, hogy az azonos munkakörre jelentkező férfi és női pályázóknak azonos bért ajánljunk fel” – mondta a MOL Csoport HR-igazgatója,  Zdravka Demeter Bubalo.

“A vállalat tavaly óta a törvényben megszabott 5 napos apasági szabadság mellett további 15 nap extra szabadnapot is biztosít dolgozóinak gyermekük születésekor. A Morgan Stanley által biztosított apasági szabadság a kétszerese az Európai Unió által javasolt 10 napnak, amely a munka és a magánélet közötti egyensúlyról január végén közzétett irányelvtervezetben szerepel. Emellett az édesanyákat azzal is igyekszik támogatni a vállalat, hogy a szülési szabadságuk első fél éve alatt járó CSED juttatását kiegészíti a fizetésük 100%-ára. Így ebben az időszakban egyáltalán nem kell jövedelemcsökkenéssel számolniuk a családoknak” – foglalta össze álláspontjukat Juvancz Beáta, az Egyenlítő Alapítvány nőnapi rendezvényének házigazdája, a Morgan Stanley ügyvezetője.

Néhány inspiráló gondolat a kutatásban részt vevő cégektől:

„A dolgozó szülők napján minden érdeklődő lehetőséget kap, hogy beszéljen a tapasztalt szülő kollégákkal, jogi tájékoztatást kapjon, lássa a példaképeket.” (GE)

„Elődömnek kicsi gyereke volt, amikor kineveztek, én 6 hónapos terhes voltam. Sokáig viccelődtünk azzal, hogy ennek a cégnek csak olyan nő lehet a vezetője, akinek kicsi a gyereke vagy terhes. Az anyacég öntudatlanul támogatja ezt.” (Marquard Media)

„Én ahol lehet, mindig elmondom, hogy három gyermekem van, beszélek az ezzel kapcsolatos nehézségekről, örömökről, hogy nyugodtan lehessen ez téma.” (Metlife)

„Támogatjuk akár extra szabadidővel is a lombikprogramban részt vevő kolléganőinket. Illetve a távollét esetén is – amíg nincs biztos kimenetele a dolognak – nem veszünk fel a helyükre senkit, helyettesítéssel oldjuk meg az időszakos pótlásukat.” (Praktiker)

„Van, aki 1 év múltán mindössze heti 1 napban jött vissza, és szépen fokozatosan emeltük a napszámot; van, aki azóta szinte teljesen távmunkában dolgozik, és ehhez illesztettük a munkakörét is. Ehhez kell a kismamák rugalmassága és felnőttsége is.” (AON)

„Vezetői pozíciók esetén a kiválasztási folyamatban minden esetben kell, hogy legyen a shortlisten (azaz a két-három legjobb jelölt között) női jelölt. Ha nincs – és külső munkaerőközvetítő ügynökség vagy fejvadász cég sem tud alkalmas női jelöltet állítani –, akkor indokolni kell az igazgatóság felé, hogy miért nincs.” (ELMŰ-ÉMÁSZ)

„168 nap szülési szabadságot biztosítunk a biológiai édesanyáknak és az örökbefogadóknak, amelyből 20 héten át a munkavállaló bérének 100 százalékát kapja, a fennmaradó 4 hétben pedig csecsemőgondozási támogatásban részesül.” (Microsoft)

 A felmérést az Egyenlítő Alapítvány hagyományos nőnapi rendezvényén mutatták be.

A teljes tanulmány itt olvasható magyarul és angolul.
noi_programok_marcius_web
noi_angol_march_web