Eseménybeszámolónk
Félrenézünk, ha látjuk? Megszólalunk akkor is, ha van vesztenivalónk? Mennyire félünk a megtorlástól, merünk-e tanúskodni valaki mellett, akit zaklatnak a munkahelyünkön? Szólunk, ha valakit sértő, megalázó módon ugratnak, netán ordibálnak vele? Ezek azok a kérdések, amelyek a munkahelyi zaklatások kapcsán vízválasztóak, és sok jó ember elvérzik rajtuk. Mindez ugyanis nemcsak a jellem, az emberi jóság, hanem a szocializáció kérdése is.
A munkahelyi zaklatás és megelőzés volt a október 29-i Egyenlítő Hard Talk témája Bíró Ágota, az Engame Akadémia ügyvezetője, Dr. Suha Nikolett, antidiszkriminációs emberi jogi szakértő, tréner, előadó, író, és Szigeti Barbara, a Tesco Business Solutions and Technology HR-vezetője részvételével, és bizony rengeteg kérdés és tanulság maradt bennünk az este után. Gondolkodjuk ezeken közösen! Mi kell ahhoz, hogy fellépjünk a bántalmazás ellen?
Gyerekként mind megkaptuk, hogy “ne árulkodj!”, ha bepanaszoltuk, hogy fellöktek, elvették vagy tönkretették a játékunkat, esetleg a sírásig csúfoltak. Pedig ez az egyik legkárosabb mondat, amely akár egy életre belénk kódolja, hogy panasszal élni alantas dolog. A valóság ezzel szemben az, hogy ez a mondat kizárólag a bántalmazót és a bántalmazás fenntartását szolgálja.
Szólni a tanárnak, ha bántanak ugyanúgy nem árulkodás, mint ahogyan nem az jelenteni a munkahelyi bántalmazást. Bepanaszolni azt, aki bánt, nem házmester tempó, hanem védekezés. Ha egy vezető beosztottjai egymás után mondanak fel, az a vezető nem alkalmas a feladatára. Nincs az a tudás vagy tehetség, amely elfogadhatóvá tenné a rossz vezetést, a bántalmazást vagy annak megtűrését.
Nem egyszerű feladat a helyes munkahelyi kultúra kialakítása, de nem is lehetetlen. Egy cégben minden a felsővezetőtől függ, ha ő alkalmas egy közösség vezetésére, a munkahely befogadó lesz és erőszakmentes. A legjobb HR-es sem segíthet, ha hiába lobbizik egy etikai kódexért, és jelezheti ő ezerszer, hogy mérgező a céges kultúra, meg hogy a szőke nős “viccek” nem humorosak: ha a vezető nem képviseli a megfelelő szellemiséget, a közösség ezt fogja visszatükrözni.
Arról nem beszélve, hogy a HR-es mindig a cég érdekeit tartja szem előtt. Ha nincs a panaszeljárás folyamatában egy külső, független szem, akkor könnyen előfordulhat, hogy a HR-es, akinek adott esetben ugyanaz a főnöke, mint a panaszosnak, nem áll bele az ügyekbe. Ezért fontos, hogy ne egyetlen – függelmi viszonyban álló – személy döntse el, hogy mit kezd egy-egy panasszal. Ezért jók a külső HR-esek.
Azért is célszerű a panaszeljárásokat külsősre bízni, mert belülről nézve erős lehet a szubjektív filter, és a bántalmazás okozta stressz a tanúkat is elnémíthatja. Miközben, ha egy “viccelődés” egyvalakinek sértő, megalázó, az minden jelenlévőnek mérgező lehet. Ördögi kör ez, mert az abúzus, a zaklatás végét elsősorban a kollektív elhatárolódás jelentheti. Ha nem leszegjük a fejünket, amikor egy durva viccet hallunk, és nem hagyjuk szó nélkül, ha az érintett ezt nehezményezve megkapja a “drama queen” címkét. Mert szinte soha nem a túlérzékenység a probléma; az a vicc, amit a címzett megalázónak érez, általában az is.
Mindenkinek volt már rossz főnöke! – halljuk gyakran a munkahelyi bántalmazás kapcsán. És sokan hajlamosak is ugyanúgy beletörődni a főnök otrombaságába annyival, hogy ez van, ő ilyen, ahogyan az ember beletörődik a rossz időjárásba. Ezen nem segít az sem, hogy ráadásul pont azért buknak meg nagyon nehezen a bántalmazó vezetők, mert a cég teljesítménye akár egyenesen kiváló is lehet egy ilyen főnök alatt. Éppen csak az emberek testi-lelki egészsége az, ami rámegy a stresszes, mérgező munkahelyre.
De miért marad a helyén olyan sok abuzív vezető, miért folytathatják akár évtizedekig úgy, hogy közben egy fél falu felmond alattuk? Az egyik ok, hogy a legtöbben csendben mennek el. A másik, hogy vezetőt rekrutálni nagyon nehéz feladat. Ezért hajlamosak sokan megtartani a rossz, de produktív vezetőt, annak ellenére, hogy a beosztotti szinten óriási a fluktuáció. A helyzetet nehezíti az is, hogy sokan pontosan tudják a határt, hogy meddig mehetnek el úgy, hogy ne jelentsék őket a beosztottaik, legfeljebb szép csendben távozzanak – az áldozatok 80%-a ezt teszi.
Tetszik vagy sem, a patriarchátus a munkahelyi zaklatásban és bántalmazásban is jelen van. Bántalmazó főnökből akad nő is, férfi is, azonban az elkövetők többsége férfi, míg az áldozatok többsége nő. A férfiak viszont arányaiban ritkábban tesznek bejelentést, ámde hamarabb felmondanak. Kísértetiesen hasonló a matek, mint a kapcsolati vagy nemi alapú erőszak esetében.
Ezen a ponton merül fel az a – a #metoo óta minden korábbinál gyakrabban – visszatérő kérdés, hogy a munkahelyi zaklatásra, diszkriminációra bevezetett zéró tolerancia teret nyithat visszaéléseknek. Erre meglepően egyszerű a válasz: egyrészt mindig meg lehet kérdezni a korábbi munkáltatókat, hogy például tőlük miért és hogyan távozott a panaszolt személy. Másrészt tény, hogy a zaklatás legnagyobb rákfenéje a nehéz bizonyíthatóság, és tény az is, hogy a hamis vádak aránya alig pár százalék, miközben a látencia óriási. Annyira, hogy az esetek kis töredéke jut csak el a hivatalos panaszig. Egy-egy negatív példa, visszaélés mindig lesz, de minden ilyenre száz megalapozott panasz jut. Ezért jelenthető ki, hogy nagy hiba az esetleges visszaélésekre hivatkozva elutasítani a szigorú etikai kódexet, és emiatt megkérdőjelezni a zéró toleranciát a bántásra hamis dilemma.
A hivatalos panasz általában a legvégső lépés, és legfeljebb akkor kerül rá sor, amikor a helyzet már ténylegesen elviselhetetlen, és az informális lépések nem segítettek. Ha a munkavállaló eljut odáig, hogy panaszt tesz, az a legtöbbször azt is jelzi, hogy valami szervezeti szinten sincs rendben: a munkahelyen nincs megfelelő szervezetfejlesztés, nem végeznek tréningeket, és nem funkcionál a közösség immunrendszere.
Egymást védhetjük meg igazán: a kollegialitás az, ami egészséges légkört teremthet akkor is, ha egy mérgező főnökkel kell számolnunk. Ha egy emberként visszajelezzük a vezetőnek – vagy akár ha van, a boardnak -, hogy nincs rendben a viselkedése, kénytelen lesz változtatni, hiszen mindenkit nem rúghat ki.
Az, hogy egyre többet beszélünk a munkahelyi bántalmazásról és zaklatásról, jó jel. Az, hogy elvileg egyre komolyabban vesszük, szintén pozitív. Azonban amíg az esetek nagyobbik részében a mentálisan alkalmatlan vezető, a zaklató kolléga a székében marad, és a bántalmazott távozik, nem jutunk előbbre. És amíg az abuzív vezető a legjobb esetben is csupán máshol folytatja ugyanazt, nem lesz változás.
A munkahelyi bántalmazás ugyanúgy megtörhet egy felnőttet, mint a gyereket az iskolai. A párkapcsolatban bántalmazottak, a szülői abúzus áldozatai hasonló tapasztalatokról számolnak be, mint azok, akik a munkaidő letelte után is azon szoronganak, hogy másnap is vissza kell menniük oda, ahol aznap porig alázták őket. A munkahelyi abúzus áldozatai között akad, aki “megússza” a durva stresszel és annak egészségügyi következményeivel, de sajnos olyan is előfordul, hogy az áldozat belehal a bántalmazásba. Akár, mert szívrohamot kap, akár mert önkezével vet véget az életének. (Bármilyen durván hangzik, van ilyen, sajnos nem is olyan ritkán, mint gondolnánk.)
Mi segíthet? Például az, ha megosztjuk egymással a tapasztalatainkat, és szembesülünk azzal, micsoda megtartó ereje van egy sorstárs közösségnek. És persze az, ha egyre több cég és vezető jár elöl jó példával. A dolog ott kezdődik, hogy az érzékenyítés és az edukáció ne opcionális és ne látszattevékenység legyen, hanem a céges krédó szerves része.
Mint a legtöbb társadalmi problémának, a munkahelyi zaklatásnak is az oktatás a legjobb ellenszere. És az, ha elvárjuk, hogy ezt mindenki komolyan vegye.
